01
老板雇佣职业经理人
告别短期“实用主义”
陶瓷行业在2021年拐点出现后，2022、2023、2024，一路下行，到今年下半年，开始出现更多的理性收缩，做减法的老板。
无论是工厂总部，还是终端经销商，主动收缩乃至退出，无非以下几个原因：一是没流量、连续亏损，实在做不下去了，于是选择关门或卖掉；二是年纪大了，二代不接班，传承不下去；三是职业经理人培养不起来，建不起现代企业管理制度，如此，自己就是企业管理水平的上限。
绝大多数企业职业经理人体制之所以建立不起来，首先是百分之一、千分之一，乃至万分之一的人没有美的创始人何享健的胆量+胸襟；其次是没有一套好的处理管理权与经营权关系的方法；再次是学不到华为创始人把股权极度分散进而化“大我”为“小我”，把管理权彻底让渡给团队的终局做法。
更令人忧虑的是，在经济大潇条时期，企业为极致降本增效，优化队伍，简单粗暴的实用主义至上，只管短期KBI，放弃长期主义培养人才。对高管更是奉行“业绩就是尊严”，有的半年不达标就下课，包括空降兵，一些人板凳未坐热就被下课，根本就不给缓冲时间。
02
恒洁集团轮值CEO制
让整个经营体系转动更顺滑
记得前年去恒洁卫浴佛山智慧新城总部拜访，得知恒洁卫浴在2020年11月就开始实行CEO轮值更换，前美国A.O.史密斯中国区总裁丁威加入恒洁并担任集团CEO。
在丁威之前，恒洁的CEO是郑灵光，他拥有丰富的行业经验，之前在新加坡工作多年，曾担任科勒亚太区总裁等职务。
2018年之后，市场进入85后、90后主导周期，企业经营大环境的“不确定”成为常态，这样倒逼企业战略、战术的调整，相对过去也进入高频期，所以，某种程度上，CEO的短命也是经济周期的特征之一。
可见，丁威的加入标志着恒洁在品牌高端化和多元化发展阶段的战略调整。
不过，尽管郑灵光、丁威在较短时间内实现了轮换，但这种平替式的轮换，最终的结果是两个人才的流失。
到了丁威之后，恒洁集团出现两位真正的轮值CEO，一位是轮值CEO兼商业渠道高级副总裁陈冬，另一位是轮值CEO兼高级市场/产品副总裁阮伟华。两个人一个负责渠道拓展和卖货，一个负责品牌塑造和内容传播、产品研发方向。
大家知道CEO就是首席执行官。企业在市场逆行的时候，战略制定者应该是创始人、董事长或总裁。但纵观目前大多数企业，手握重权的创始人、董事长/总裁一方面自己战略、战术及执行上懒惰，另一方面，反而把企业经营的责任压在最高执行者（CEO/营销老总）身上，形成责任主体倒挂。
像恒洁集团这样半年一轮的CEO，实际上追求的是分管副总裁对企业经营全价值链的掌握，从而造就公司整个经营体系运作的顺滑。
03
从华为到金牌家居“轮值CEO”
企业传承的关键一步
说到轮值CEO制度，当然一定要提到华为。
大约2004年，美国顾问公司帮助华为设计公司组织结构时，提出来要建立EMT(Executive Management Team经营管理团队)，但任正非不愿做EMT的主席，怎么办？
于是，他们便开创了轮值主席制度，由八位领导轮流执政，每人半年，经过两个循环，演变到华为内部的轮值CEO制度。
这种制度是华为的一种特殊企业文化，现在在华为公司，CEO由八名高管轮值出任，任职期为2个月。
最近，还有一条报道值得关注，就是金牌家居也在搞轮值组合竞聘与选举，将CEO、执行总裁、执行副总裁的职位拿出竞聘，形成轮值制度。
2024年9月27日，公司举办了轮值组合竞聘与选举工作，推动由“创始人治企”到“高层团队治企”的转型，形成“创始人+职业经理人治理”的结构。
2024年9月27日，金牌家居开展轮值组合竞聘与选举
经过公开演讲与辩论等，新一届轮值组合产生，包括轮值CEO王永辉、轮值执行总裁陈建波、轮值执行副总裁陈少华。
随后的2025年年度会议上，董事长温建怀、总裁潘孝贞为“第五届轮值组合”成员授旗。
据了解，为健全“董事会-监事会-总裁办”治理结构，强化总裁办运行机制，2021年，金牌家居2030愿景的第一年就实施轮值执行总裁制度。今年在原先轮值执行制度的基础上，决出第一届轮值CEO。
按计划，本次选举旨在确定未来2-3年的轮值领导，带领企业走向更大辉煌。在轮值班子的未来规划上，董事会将对日常工作进行充分授权。
轮值班子以三年为目标，战略聚焦，有取有舍，更深层次地探索极致成本、业绩增长、出海战略，在国内外市场上取得突破。
本次轮值组合竞聘与选举，不仅是金牌家居治理与发展的一个重要里程碑节点，更是企业传承的关键一步。
2021年，金牌家居在2030愿景的第一年启动轮值执行总裁制度，四年的轮值组合班子已经为企业的组织适配奠定了坚实基础。
今年，金牌家居首次决出轮值CEO，这一创举预示着企业治理结构的进一步优化。
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